A magánszféra fontos számunkra, ezért lehetőséged van kikapcsolni bizonyos típusú tárolókat, amelyekre a weboldal alapvető működéséhez nincs szükség. A kategóriák letiltása befolyásolhatja a weboldal használatának élményét. További információ
Teremts olyan SEO-ügynökségi környezetet, ahol a tehetséges emberek szeretnek maradni, fejlődni és a legjobbjukat nyújtani, csökkentve a fluktuációt és a vele járó költségeket.
Eszközök
A Sorank alapítója, több mint 7 éves SEO-tapasztalattal, GEO-rajongó.
A tehetségek megtartása az ügynökségvezetés egyik legkevésbé látványos, de pénzügyileg legjelentősebb kihívása. Minden tapasztalt SEO-tanácsadó, aki távozik, három-hat havi fizetésébe kerül a toborzásnak, a bevezetésnek és a termelékenység-kiesésnek, ehhez jön a számszerűsíthetetlen költség az ügyfelek zavarából, amikor a fiókismeret és a kapcsolatok az ajtón kisétálnak. A tehetségeket megtartó kultúra nem pingpongasztalokról vagy távmunka-szabályzatokról szól. Arról szól, hogy olyan környezetet teremtesz, ahol a jó emberek tiszteletet éreznek, kihívásokkal szembesülnek, és tisztességes díjazást kapnak a hozzájárulásukért.
A McKinsey Great Attrition kutatása három elsődleges mozgatórugót azonosít a tudásmunkában történő önkéntes távozás mögött: az alulértékeltség érzését, a hovatartozás hiányát és a növekedési lehetőség hiányát. Azok a kultúrainiciatívák, amelyek mindhárom területet egyszerre kezelik, lényegesen jobb megtartást érnek el, mint amelyek csak egyet céloznak meg. A legtöbb ügynökségi kultúraprobléma valójában díjazási probléma, amely kultúrának álcázza magát, vagy karrierfejlesztési probléma, amely vezetési problémának álcázza magát.
A versenyképes díjazás az alap, nem a megkülönböztető tényező. Fizess piaci szinten vagy afölött. A piaci alatti díjazás azt jelzi, hogy az ügynökség a profitot a emberek elé helyezi, és megbízható előrejelzője a fluktuációnak tizenkét-tizennyolc hónapon belül. A díjazáson túl számít az elismerés: ismerd el a jó munkát nyilvánosan és konkrétan, a részletekkel, amelyek mutatják, hogy észrevetted, ne általános dicsérettel. Adj a tapasztalt csapattagoknak valódi autonómiát abban, hogyan végzik a munkájukat. A mikromenedzsment gyorsabban űzi el a tehetséges tanácsadókat, mint szinte bármilyen díjazási probléma.
Az ügynökségi kultúra erodálódik, ha a csapattagok elszigetelt közreműködőnek érzik magukat, nem valami összefüggő egész részeinek. A hovatartozást rendszeres közös élményekkel építsd: heti csapatszinkronok, amelyek a feladatfrissítések mellett stratégiai megbeszéléseket is tartalmaznak, esettanulmány-átnézések, ahol az egész csapat tanul egy sikerből vagy kudarcból, és társasági alkalmak, amelyek valóban opcionálisak, de valóban vonzóak. A Gallup munkavállalói elkötelezettségről szóló kutatása szerint az a munkavállaló, akinek van legjobb barátja a munkahelyén, hétszer nagyobb valószínűséggel teljesen elkötelezett a munkája iránt. A hovatartozás nem puha téma. A termelékenység és a megtartás mérhető mozgatórugója.
Az SEO szinte bármelyik más marketingdiszciplínánál gyorsabban fejlődik. Egy csapattag, aki nem tanul, az olyan helyre megy el, ahol tanulhat. Költségvetést kell szánni a szakmai fejlődésre: konferencia-részvétel, online kurzusok, prémium eszközök elérése és idő a új megközelítések kipróbálására. Alakíts ki világos karrierutat, ahogy a junior tanácsadók felvételéről és bevezetéséről szóló rész leírja: a juniorból középszintre, majd vezetőbe jutáshoz szükséges konkrét készségek, minden szinthez átlátható fizetési sávok, és rendszeres karrierbeszélgetések, amelyek megerősítik, hogy az út valós és elérhető, nem csak elméleti.
Azok a csapatok, amelyek fel tudnak hozni problémákat, be tudják vallani a hibáikat, és tisztelettel tudnak nézeteltérni anélkül, hogy a következményektől tartanának, jobb munkát végeznek, és alacsonyabb a fluktuációjuk, mint a hibáztatás kultúrájában működő csapatoknak. A pszichológiai biztonságot a vezetésből kiindulva építsd: vállald nyíltan a saját hibáidat, hívj meg nézeteltéréseket a csapatmegbeszéléseken, és a problémákra kíváncsisággal reagálj, ne kritikával. A minőség-ellenőrzési rendszert a tanulásra és a fejlődésre kell építeni, nem a felelősségre vonásra és a büntetésre.
Kövesd az önkéntes fluktuációs arányt az MRR, a lemorzsolódás és az LTV mellett az üzleti mutatóid között. A húsz százalékot meghaladó éves önkéntes fluktuáció strukturális probléma. A tíz és húsz százalék közötti érték vizsgálatot indokol. A tíz százalék alatti érték egészséges kultúrára utal. Amikor egy csapattag önként távozik, tarts őszinte kilépő beszélgetést, és kérdezd meg konkrétan, mit tehetett volna másképp az ügynökség. Az információ felbecsülhetetlen, és a beszélgetés gyakran olyan rendszerszintű problémákat tár fel, amelyek még nem távozott csapattagokat is érintenek.
A tehetségeket megtartó ügynökségi kultúra tiszteletre, növekedésre és hovatartozásra épül. Szándékos tervezést igényel, következetes viselkedést a vezetés részéről, és azt a fegyelmet, hogy ugyanolyan alaposan mérd, mint bármelyik üzleti mutatót. A legalacsonyabb fluktuációjú ügynökségek szinte mindig a legmagasabb ügyfélmegtartással és a legerősebb szakmai hírnévvel rendelkeznek, mert ugyanazok a dolgok, amelyek miatt az emberek szeretnek valahol dolgozni, arra késztetik az ügyfeleket, hogy maradjanak.
Források
Az alulértékeltség érzése piaci alatti díjazás vagy az elismerés hiánya miatt, a növekedési lehetőség hiánya a karrierút és a tanulásba fektetés tekintetében, valamint a gyenge vezetés, amelyet a mikromenedzsment vagy az autonómia hiánya jellemez, a három leggyakoribb ok. A versenyképes fizetés szükséges, de hosszú távon nem elegendő a tehetséges emberek megtartásához.
A szándékos kommunikációs tervezés elengedhetetlen távmunkás környezetben: rendszeres közös rituálék, például csapatszinkronok és esettanulmány-átnézések, aszinkron dokumentáció, amely mindenkit naprakészen tart és csökkenti az információs szigeteket, és időnkénti személyes találkozók a földrajzilag szétszórt csapatoknak. A hovatartozás nem jön létre alapértelmezés szerint, ha az emberek nincsenek ugyanabban a szobában.
Évi tíz százalék alatt van a cél egy egészséges ügynökségnél. A tíz és húsz százalék közötti érték vizsgálatot indokol a díjazás, a karrierfejlesztés és a vezetés minősége tekintetében. A húsz százalék feletti érték rendszerszintű kultúra- vagy díjazási problémára utal, amely azonnali figyelmet igényel, mielőtt kapacitási és minőségi válsággá nő.
A TE ELŐTTED PRÓBÁLTÁK KI A SORANKOT
“Teszteltem a Sorankot egy valódi ügyfél oldalán, és őrület. Mindent megtesz, amiért egy ügynökség $1500-t kérne havonta. Most ennél az ügyfélnél már éles üzemben van.”
Guillaume Guersanguersanguillaume.com“Egy hirdetési ügynökség vagyunk, és végre rendbe akartuk tenni a SEO-nkat. A Sorank tiszta képet adott az oldalunkról, segített sorrendbe állítani az optimalizálásokat, és segített rendesen felépíteni a tartalmainkat. Az eszköz könnyen kezelhető, csapatra jól szabott, és nagyon praktikus, hogy több platform közötti ugrálás nélkül egy helyen követhetjük a munkát. Nagyon szilárd alap ahhoz, hogy újrakezdjük a SEO-nkat.”
Gaspard MadouiHirdetési ügynökség
“Csak hagytam, hogy a Sorank szoftver dolgozzon, és mostanra a DR-em 25, az oldalam pedig magasabban szerepel.”
Lucas Flandrefoundertrace.fr“A Soranknak köszönhetően GEO-szakértő lettem. A GEO-ranglista segítségével megmutathatom az ügyfeleimnek, hol állnak a versenytársakhoz képest a ChatGPT-ben. Ez valódi kereskedelmi előny.”
MélanieSEO szabadúszó“Remek szolgáltatás, jól működik a weboldalunkon, és segít megérteni, hogyan lehet javítani, hogy jobban szerepeljünk a Google-on és másutt. Gratulálok, így tovább, ajánlom.”
Hugo T.E-kereskedelmi kereskedő
